경영학에서 사람이 갖는 의미를 이해하기 위해서는 경영학의 발전과정을 먼저 살펴볼 필요가 있다. 과거 경영학에서 사람이란 제품을 생산하는 기계와 마찬가지인 존재였다. 따라서 근로자들에 대한 효율적 관리를 통해 노동효율을 높이고 생산성을 향상하는 것이 주된 목표였다. 이는 1950년~1960년대 사업다각화와 대량생산으로 인해 탄생한 거대기업들의 효율적 운영이라는 당시 기업목표에 부합하는 것이었다.
1. 생산요소로서의 인간
조직구성원에 대한 이러한 기계적/무기체적(inorganic)시각은 1960년대 말 환경의 불확실성에 중점은 둔 경영전략시대와 1970년~1980년대 산업구조분석에 초점을 둔 산업구조론시대까지 이어졌다.
조직구성원에 대한 시각이 급격히 변화하게 된 계기는 1980년대 말 외부환경관점의 한계를 인식하고, 전략수립의 근거를 기업의 내부자원으로 돌린 자원준거관점이 1990년대 조직경영에 있어서 주요 화두가 되면서부터이다.
2. 내부핵심자원으로서의 인간
1973년 석유파동 이후 1980년대까지 산업구조론이 강조했던 환경분석은 기업의 수익성을 예측하고. 특정산업의 매력도와 성장가능성을 평가하는 데에 상당히 유용했다. 유리한 산업에 속한 기업들은 수익성이 좋았고, 불리한 산업에 속한 기업들은 다 같이 어려움을 겪었기 때문이다.
그러나, 산업이 전반적으로 안정권에 들자 동일한 산업에 속한 기업들 간 발생하는 성과차이. 그리고, 성과가 좋은 기업의 경쟁우위의 원천을 설명 하기에는 한계가 있었다. 즉, 산업분석은 동일한 산업에 속한 기업들의 평균 수익성을 설명할 수는 있으나 개별기업 간 발생하는 수익성의 차이를 설명하지 못하는 한계에 봉착한 것이다. 1990년대에 부각된 자원준거관점(RBV: Resource-Based View)은 동일 산업에 속하는 기업이라 할지라도 각 기업마다 이질적 자원을 보유하고 있으며, 개별기업의 수익성 차이는 기업의 내부자원과 역량에 의해 결정된다고 주장하였다. 자원준거관점의 자원의 기본 가정은 자원의 이질성(resource heterogeneity)과 비이동성(resource immobility)이다.
기업경쟁력의 원천을 규정함에 있어, 자원준거관점은 보이지 않는 무형자산을 중요하게 다루고 있다. 경쟁우위의 원천인 이 내부자원이라는 것은 무형적ㆍ암묵적 특성을 지니고 있기 때문에 시장에서 구매를 할 수도 없고, 다른 기업을 모방하는 것 또한 쉽지 않다.
기업이 이윤을 창출할 수 있는 가치있는 자원을 가지고 있다고 해도 이러한 자원과 역량을 시장에서 쉽게 구할 수 있거나, 경쟁자들이 쉽게 모방할 수 있는 것이라면. 혹은 다른 유사한 자원이 그 역할을 대체할 수 있다면 자원의 가치는 떨어질 수밖에 없다. 자원준거관점에서 이와 같은 특성을 지니는 내부자원의 핵심요소 중 하나가 바로 "사람", 인적자원(human resource)이다
자원준거관점이 조직경영에서 주요한 경영관점으로 자리잡은 후 조직구성원들은 쉽게 대체할 수 있는 생산요소가 아닌 기업경쟁력의 기반이 되는 기업고유의 자원으로 인식되었다. 이에 따라 다양한 인적자원관리(HRM: human resource management)제도를 통해 근로자들의 조직몰입과 업무에 대한 동기를 제고시켜 업무능력과 기술을 향상하고자 하는 경향이 강해졌다. 이런 노력을 통하여 기업 고유의 자원을 배양함으로써 기업목표달성과 조직구성원들의 성장을 동시에 추구하는 상생경영이 대두되고 있다.
4. 한국기업의 인적자원 특성과 도전
한국기업들도 최근 경영학 추세와 마찬가지로 기업 고유의 경쟁력기반으로서의 인적 자원의 중요성을 인식하고, 각 구성원의 개성과 성장을 존중하는 방향으로의 전략적 인적자원관리를 활발하게 시행하고 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 기업들의 노력은 변화하는 세태를 아직 따라가지 못하고 있는 상황이다.
기업뿐 아니라 한국사회 전반에서 MZ세대에 대한 논의가 뜨겁다. 거의 매일 미디어와 SNS를 달구는 이슈와 일화들이 콘텐츠로 끊임없이 생산되고 소비된다. 물론 한국사회를 힘쓴 미투, 직장갑질, 꼰대험오/기피 등의 현상으로 남녀노소를 불문하고 많은 인식의 변화가 있었다. 만약 한국사회에서 알리바바의 마원과 같이 996(오전 9시부터 오후 9시까지 주 6일 근무)을 옹호하는 발언이 나온다면 돌 맞아 죽을지도 모른다. 2019년 6월 직장 내 괴롭힘 금지법 이후로 상황이 더욱 개선되고 있지만 동일한 행동에 대한 인식과 해석의 차이는 여전하다.